【学习调研】方书玲 | 基层检察院青年干警培养机制存在的短板与补齐路径研究

一、背景意义

新时代全面依法治国、深化司法体制改革背景下，检察机关肩负维护司法公正、推进法治中国建设的重要使命。基层检察院作为检察工作的 “神经末梢”，履职能力直接关乎司法公信力；青年干警作为基层检察队伍的新生力量与骨干储备，其政治、业务与综合素养的培育，直接影响基层检察工作高质量发展。近年来各地基层检察院积极探索青年干警培养模式并取得一定成效，但培养机制在系统性、针对性、实效性上仍存在不足。在此背景下，精准梳理培养机制短板、探索科学完善路径，既是优化青年干警培养工作的内在要求，对打造高素质青年检察队伍、夯实检察工作根基、助推法治中国建设也具有重要现实意义。

二、基层检察院青年干警培养机制运行现状概述

当前，基层检察院普遍重视青年干警培养工作，逐步建立了以“传帮带”为基础、以业务培训为核心、以实践锻炼为支撑的初步培养机制。在政治培养方面，通过专题学习、主题党日活动等形式，强化青年干警的政治忠诚教育；在业务培养方面，依托检察业务讲堂、案例研讨、技能竞赛等平台，提升青年干警的专业素养；在实践锻炼方面，通过岗位轮换、参与重大案件办理、下沉基层走访等方式，增强青年干警的实践能力；在激励保障方面，部分基层检察院建立了考核评价机制和晋升激励机制，鼓励青年干警积极进取。总体来看，青年干警培养工作已初步形成体系，为基层检察工作的开展提供了一定的人才支撑。

三、基层检察院青年干警培养机制存在的短板

（一）培养规划缺乏系统性，针对性不足

一是培养规划碎片化。部分基层检察院未结合青年干警的专业背景、性格特点、职业诉求制定个性化的中长期培养规划，培养工作多以零散的培训、任务分配为主，缺乏连续性和递进性，难以形成培养合力。二是培养内容与实际需求脱节。培养内容多侧重于通用法律知识、政策理论的灌输，对于基层常见的民生案件办理、矛盾纠纷化解、公益诉讼等实务技能的培训不足，无法精准匹配基层检察工作的实际需求。三是分层分类培养缺失。对新入职青年干警、成长型青年干警、骨干型青年干警的培养需求区分不明确，采用“一刀切”的培养模式，难以满足不同阶段青年干警的成长需求。

（二）“传帮带”机制不完善，作用发挥不充分

一是导师选聘与匹配不科学。部分基层检察院的导师选聘仅以资历、职级为标准，未充分考虑导师的业务能力、教学水平和责任心；同时，导师与青年干警的匹配多为随机分配，未结合双方的专业方向、工作岗位进行精准匹配，导致“传帮带”效果大打折扣。二是“传帮带”内容与形式单一。导师多侧重于业务流程的讲解、案件办理的指导，对于青年干警的职业规划、心态调节、沟通技巧等方面的指导不足；培养形式以“师传徒听”为主，缺乏互动交流、案例研讨、实战演练等多样化形式，难以充分调动青年干警的主动性和积极性。三是“传帮带”考核评价与激励机制缺失。未建立科学的“传帮带”考核评价体系，对导师的指导成效、青年干警的学习成果缺乏有效的监督与评估；同时，缺乏针对导师的激励措施，导致导师参与“传帮带”工作的积极性不高，部分导师存在“重使用、轻培养”的倾向。

（三）实践锻炼平台不足，实战能力提升缓慢

一是实践岗位轮换不充分。部分基层检察院因人员紧张、岗位固化等原因，青年干警长期局限于单一岗位，缺乏在刑事检察、民事检察、行政检察、公益诉讼等不同业务部门的轮岗历练机会，导致业务视野狭窄，综合能力难以提升。二是重大案件、重点工作参与度低。青年干警多承担辅助性工作，较少有机会独立办理复杂、疑难案件和参与重大专项工作，缺乏在实战中积累经验、提升能力的机会。三是基层实践历练不足。青年干警下沉乡镇、社区开展法治宣传、矛盾化解、公益诉讼线索排查等基层实践活动的频次较少，对基层社会情况、群众需求了解不深入，导致办理民生类案件时难以精准把握群众诉求，影响案件办理的社会效果。

（四）考核评价与激励机制不健全，成长动力不足

一是考核评价标准不合理。考核内容多侧重于业务数量，如办案数量、文书撰写数量等，对办案质量、工作效率、创新成果、群众满意度等核心指标的考核不足；考核方式以定期考核为主，缺乏动态跟踪考核，难以全面、客观反映青年干警的成长情况。二是激励机制缺乏吸引力。激励方式较为单一，多以精神激励为主，物质激励、职业发展激励不足；在晋升渠道上，部分基层检察院存在晋升名额有限、晋升机制不透明等问题，青年干警的职业发展空间受限，导致成长动力不足。三是容错纠错机制不完善。对青年干警在工作中因缺乏经验出现的失误，缺乏明确的容错纠错标准和保护机制，导致青年干警存在“不敢试、不敢闯”的心理，制约了其创新能力和工作积极性的发挥。

（五）培养保障体系薄弱，支撑力度不足

一是培养资源匮乏。部分基层检察院受经费、地域等因素限制，缺乏优质的培训教材、师资力量和教学设备；难以组织青年干警参与高水平的外部培训、学术交流等活动，导致培养工作的质量和层次难以提升。二是专职培养人员缺失。基层检察院未配备专职的培养管理人员，培养工作多由业务部门负责人兼职承担，导致培养工作缺乏统筹规划和系统推进，难以保障培养工作的常态化、规范化开展。三是青年干警思想关怀不足。部分基层检察院只注重青年干警的业务能力培养，忽视了其思想动态和心理需求；对青年干警在工作、生活中遇到的困难缺乏及时的关心和帮助，导致部分青年干警产生职业倦怠感，影响工作积极性和归属感。

四、基层检察院青年干警培养机制的补齐路径

（一）构建系统性培养规划，提升培养针对性

一是制定个性化中长期培养规划。结合青年干警的专业背景、职业兴趣、能力短板，为每位青年干警建立成长档案，制定“一人一策”的中长期培养规划，明确不同成长阶段的培养目标、培养内容和培养措施，确保培养工作的连续性和递进性。二是精准匹配培养内容与实际需求。围绕基层检察工作的核心业务，如民生案件办理、矛盾纠纷化解、公益诉讼等，优化培养内容体系，增加实务技能培训、案例研讨、模拟办案等实战化内容；邀请资深检察官、法官、律师等行业专家开展专题讲座，分享办案经验和实务技巧，提升培养内容的实用性。三是推行分层分类培养模式。针对新入职青年干警，重点开展岗前培训、业务流程讲解和基础技能训练，帮助其快速适应工作岗位；针对成长型青年干警，重点安排轮岗历练、参与复杂案件办理，提升其综合业务能力；针对骨干型青年干警，重点培养其创新能力、团队协作能力和领导能力，打造青年业务骨干。

（二）完善“传帮带”机制，强化导师引领作用

一是科学选聘导师并精准匹配。建立导师选聘标准体系，综合考量导师的业务能力、教学水平、责任心和职业素养，选拔优秀的资深检察官担任导师；根据青年干警的专业方向、工作岗位和成长需求，实行导师与青年干警的双向选择、精准匹配，确保“传帮带”的针对性。二是丰富“传帮带”内容与形式。明确导师的指导职责，不仅要指导青年干警的业务工作，还要关注其职业规划、心态调节和沟通技巧等方面；创新培养形式，采用案例研讨、实战演练、联合办案、工作复盘等多样化形式，加强导师与青年干警的互动交流，充分调动青年干警的主动性和积极性。三是建立“传帮带”考核评价与激励机制。制定“传帮带”考核评价办法，从导师指导成效、青年干警成长情况等方面进行全面考核；将考核结果与导师的评优评先、晋升晋级挂钩，对表现优秀的导师给予表彰奖励，提升导师参与“传帮带”工作的积极性；同时，对青年干警的学习成果进行定期评估，确保“传帮带”工作取得实效。

（三）搭建多元化实践锻炼平台，提升实战能力

一是推进常态化岗位轮换。制定青年干警岗位轮换制度，明确轮岗范围、轮岗周期和轮岗要求，组织青年干警在刑事检察、民事检察、行政检察、公益诉讼等不同业务部门进行轮岗历练，拓宽业务视野，提升综合业务能力；同时，安排青年干警到综合行政部门轮岗，培养其统筹协调能力。二是增加实战历练机会。建立青年干警参与重大案件、重点工作的长效机制，让青年干警全程参与复杂、疑难案件的办理，从案件受理、审查逮捕、审查起诉到出庭支持公诉等各个环节积累实战经验；鼓励青年干警参与法治宣传、矛盾化解、公益诉讼线索排查等基层实践活动，深入了解基层社会情况和群众需求，提升解决实际问题的能力。三是搭建交流学习平台。加强与其他基层检察院的交流合作，组织青年干警开展跨区域交流学习、联合办案等活动；推荐优秀青年干警到上级检察院、法院、公安机关等单位挂职锻炼，学习先进工作经验，提升综合素养。

（四）健全考核评价与激励机制，增强成长动力

一是优化考核评价体系。建立科学的考核评价标准，综合考量青年干警的办案质量、工作效率、创新成果、群众满意度等核心指标，实现考核内容的多元化；采用动态跟踪考核与定期考核相结合的方式，通过日常工作督查、案件质量评查、工作成果评估等多种途径，全面、客观反映青年干警的成长情况；考核结果及时反馈给青年干警，帮助其明确自身短板，制定改进措施。二是完善多元化激励机制。丰富激励方式，既要给予优秀青年干警表彰奖励、荣誉称号等精神激励，也要适当增加物质激励，如提高绩效奖金、发放学习补贴等；畅通晋升渠道，建立透明、公平的晋升机制，优先提拔考核优秀、能力突出的青年干警；设立青年创新专项奖励，鼓励青年干警在工作中大胆创新，提升工作质效。三是建立健全容错纠错机制。制定青年干警容错纠错实施办法，明确容错纠错的适用情形、认定标准和程序，对青年干警在工作中因缺乏经验、探索创新出现的非原则性失误，给予容错处理；同时，加强对青年干警的指导和帮助，引导其总结经验、改正错误，营造“鼓励创新、宽容失误”的良好氛围。

（五）强化培养保障体系，提升支撑力度

一是丰富培养资源。加大培养经费投入，配备优质的培训教材、教学设备和学习场所；加强与高校、科研机构、上级检察院的合作，邀请专家学者、优秀检察官开展专题培训、学术交流等活动，提升培养工作的质量和层次；搭建线上学习平台，整合优质学习资源，方便青年干警利用碎片化时间开展自主学习。二是配备专职培养管理人员。设立专门的培养管理岗位，选拔具备丰富检察工作经验、较强统筹规划能力的人员担任专职培养管理人员，负责青年干警培养工作的统筹规划、组织实施、跟踪管理和考核评估，保障培养工作的常态化、规范化开展。三是加强青年干警思想关怀。建立青年干警思想动态定期排查机制，通过谈心谈话、座谈会等形式，及时了解青年干警的思想动态和心理需求；对青年干警在工作、生活中遇到的困难，如住房、子女教育、职业发展困惑等，及时给予关心和帮助；组织开展团建活动、文体活动，丰富青年干警的业余生活，增强团队凝聚力和归属感。

基层检察院青年干警培养机制的优化是一项系统工程，当前仍存在培养规划缺乏系统性、“传帮带”机制不完善、实践锻炼平台不足、考核评价与激励机制不健全、培养保障体系薄弱等短板。通过构建系统性培养规划、完善“传帮带”机制、搭建多元化实践锻炼平台、健全考核评价与激励机制、强化培养保障体系等补齐路径，能够有效提升基层检察院青年干警培养工作的科学性和实效性，助力青年干警快速成长成才。

供稿：商南县人民检察院

编辑：许沥心

责编：马 宁

审核：姚启明