王 妍 | 别让年限标尺消解实干价值

习近平总书记强调，要树立重实干、重实绩、重担当的用人导向，让有为者有位、能干者能上。职级晋升、干部晋级，根本目的是激励担当、褒奖付出、推动事业，绝非简单的年限排队、资历兜底。然而，个别地方在干部晋升工作中仍机械执行年限规定，简单搞“到点就晋、普惠式晋级”的一刀切模式，让常年加班攻坚、默默负重前行的业务骨干，与在岗混日子、履职不作为的干部享受同等晋升待遇。这种表面公平，实质是对实干者的最大不公。

干部工作的公平，绝不是“时间均等”的平均主义，而是“实绩匹配”的价值对等。基层工作任务杂、压力大、担子重，真正支撑日常运转、攻坚克难、扛活补位的，始终是一批甘于奉献、常年坚守的骨干力量。他们多担当、多付出、多吃苦，但在唯年限的晋升机制下，付出没有差异化认可、实绩没有倾斜性激励，干多干少、干好干坏最终都是“熬满年限一个样”。久而久之，实干的价值被稀释，担当的热情被消耗，极易滋生“干不如熬、做多错多、躺平最稳”的消极心态，严重损害基层干事创业风气。

固化的年限晋升思维，本质是干部考核评价的懒政。少数地方不愿深入察实绩、精细辨优劣、动态看担当，习惯于拿年限当标尺、用资历代替评价，以程序合规替代实质公正。看似不出错、好操作、无争议，实则回避了选人用人最核心的问题：晋升到底是奖励资历，还是褒奖奋斗？新时代组织工作，答案必然是后者。

选人用人是干事创业的风向标。组织部门必须跳出年限桎梏、摒弃资历惯性，把评价重心从“熬了多少年”转向“干了多少事”。严守政策底线不搞破格变通，优化评价机制突出实绩优先，在年限底线基础上建立实干倾斜、优劣区分的差异化晋升逻辑，对长期坚守一线、实绩突出、担当过硬的骨干高看一眼、厚爱一分，对消极躺平、履职不力、状态低迷的从严约束、暂缓晋级。

晋升标尺歪一寸，干事风气偏一尺。唯有让实干者不仅有“面子”更有“里子”，让担当者不仅有“奔头”更有“劲头”，新时代的选人用人导向才能真正立得住、叫得响、落得实，成为驱动基层治理现代化的澎湃动能。

作者：王 妍（中共神木市委组织部）

编辑：侯宜均

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